流程式、結(jié)構(gòu)化的面試，求職者已廣為熟悉。針對(duì)公司常用的ＨＲ初試、專業(yè)筆試和用人部門(mén)的技能復(fù)試，許多求職者已經(jīng)是“久經(jīng)沙場(chǎng)”，對(duì)那一套已經(jīng)摸得滾瓜爛熟了。由此，不少求職者都事先做了預(yù)演和準(zhǔn)備，在面試過(guò)程中往往能見(jiàn)招拆招，甚至通過(guò)一些虛假簡(jiǎn)歷、虛假工作經(jīng)歷來(lái)闖過(guò)面試關(guān)。所以說(shuō)，如果公司依然只用常規(guī)面試手段來(lái)甄選人才，往往可能會(huì)看走眼，導(dǎo)致一些求職者魚(yú)目混珠，蒙混過(guò)關(guān)。由此，一些成功企業(yè)，在面試過(guò)程中，往往會(huì)出一些面試怪招，把求職者心神打亂，殺個(gè)“措手不及”，這樣才能挑選出真正的人才。結(jié)合一些大型公司的面試手法，我把一些怪招列舉如下：

壓力測(cè)試：無(wú)疑，這類面試意在測(cè)試求職者的應(yīng)變能力和抗壓能力。這類測(cè)試往往采用“刁難”應(yīng)聘者的手法，表面上有些不近人情。蘋(píng)果公司的創(chuàng)始人喬布斯在招聘員工時(shí)，就喜歡故意用壓力來(lái)“刺激”面試者：“以你當(dāng)前的條件顯然不具備聘用資格，你還有什么要說(shuō)的嗎？”故意把求職者逼入絕境，然后再觀察他的反應(yīng)。

記得有一次去深圳廣聚能源公司面試時(shí)，該公司總裁在面試快結(jié)束時(shí)，故意問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題：“如果你到我們公司來(lái)，不給你加工資，你怎么辦？”我應(yīng)付了幾句。結(jié)果，他繼續(xù)追問(wèn)：“如果不是一兩年，而是五年十年，甚至一直不加工資，你會(huì)怎么辦？”一連串的尖銳問(wèn)題直逼得我手忙腳亂。面試結(jié)束后，總裁站起來(lái)，客氣地笑了笑說(shuō)：“剛才只是開(kāi)個(gè)玩笑，公司不可能不給員工加工資。”這種面試考察的是應(yīng)聘者的心理承受能力，應(yīng)變能力及其求職動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等。

思維測(cè)試：這類測(cè)試題目往往比較簡(jiǎn)短，但角度刁鉆，而且沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，完全是發(fā)散性思維，以此來(lái)測(cè)試求職者的應(yīng)變能力和思維廣度。微軟公司最喜歡用這種方法，在面試過(guò)程中，往往給求職者提一些挑戰(zhàn)思維極限的問(wèn)題，如：下水道的蓋子為什么是圓形的？海里有多少的水？海灘上有多少顆沙粒？這些問(wèn)題看似無(wú)厘頭的，但面試不在乎你給出答案的對(duì)錯(cuò)，因?yàn)檫@類問(wèn)題原本就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。面試官在乎的是你如何去思考這些問(wèn)題，有哪些創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和看法。

馬拉松式面試：這類面試環(huán)節(jié)較多，過(guò)程故意拖得很長(zhǎng)，用以考察求職者的“耐力”和決心。微軟公司的面試招聘采用的就是“馬拉松面試”，求職者需要與部門(mén)工作人員、部門(mén)經(jīng)理、副總裁、總裁等五六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，但大家交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、性別歧視、種族歧視等敏感問(wèn)題之外，其他問(wèn)題都可以涉及，讓求職者難以準(zhǔn)備，面試時(shí)尤其重視這幾方面：重視應(yīng)試者的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力；重視應(yīng)試者的口才；重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力；重視應(yīng)試者的技術(shù)背景；重視應(yīng)試者的性格、愛(ài)好和修養(yǎng)。

賽場(chǎng)賽馬：給應(yīng)試者一個(gè)公平的競(jìng)賽平臺(tái)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。前段時(shí)間，蘇寧電器公司旗下的蘇寧易購(gòu)子公司到某高校去招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，采用的方式就是讓畢業(yè)生自己組隊(duì)，參加蘇寧易購(gòu)組織的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽”。第一輪是組建團(tuán)隊(duì)，編制創(chuàng)業(yè)策劃書(shū)：如何發(fā)展蘇寧易購(gòu)的會(huì)員。結(jié)果大學(xué)生們組建了５０余個(gè)團(tuán)隊(duì)，然后由蘇寧易購(gòu)的高管擔(dān)任評(píng)委，由每個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)講解其創(chuàng)業(yè)思路及策略，經(jīng)過(guò)評(píng)委們打分淘汰，留下了１５個(gè)脫穎而出的團(tuán)隊(duì)；第二輪是讓初步過(guò)關(guān)的團(tuán)隊(duì)去實(shí)施他們的創(chuàng)業(yè)方案，用他們的策略去發(fā)展會(huì)員，并統(tǒng)計(jì)出各自的會(huì)員開(kāi)發(fā)量。這樣又淘汰了１０個(gè)團(tuán)隊(duì)；第三輪是召開(kāi)總決賽，讓勝出的５個(gè)團(tuán)隊(duì)各自總結(jié)自己的經(jīng)營(yíng)成果、成敗經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)蘇寧易購(gòu)的高管評(píng)委打分，最后評(píng)選出冠亞季軍，以及每個(gè)團(tuán)隊(duì)里面表現(xiàn)出色的先進(jìn)隊(duì)員，于是，這些勝出的團(tuán)隊(duì)及隊(duì)員，就被蘇寧易購(gòu)愉悅地聘用了。

虛虛實(shí)實(shí)：面試的時(shí)候，主考官故意問(wèn)一些看似矛盾的問(wèn)題，來(lái)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。曾看過(guò)這樣一個(gè)案例：有一家公司準(zhǔn)備招聘一名公關(guān)部長(zhǎng)，經(jīng)過(guò)一番淘汰篩選后，只剩下三名求職者等待最后的復(fù)試。復(fù)試在一個(gè)房間里舉行，每一名求職者進(jìn)入考場(chǎng)，主考官都說(shuō)：“請(qǐng)您把大衣放好，在我面前坐下?！逼鋵?shí)，房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒(méi)有。結(jié)果第一名求職者不知所措，情急之下脫下大衣，放在主考官的桌上，然后說(shuō)：“還有什么問(wèn)題嗎？”結(jié)果他第一個(gè)被淘汰了，原因是他驚慌失措，沒(méi)有應(yīng)變能力。第二位求職者的回答是：“既然沒(méi)有椅子，就不用坐下了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽(tīng)候下一個(gè)問(wèn)題。”此人處事老練，只是機(jī)智不夠。第三名求職者在聽(tīng)到發(fā)問(wèn)后，眼睛一眨，把自己等候時(shí)坐的椅子搬進(jìn)來(lái)，放在離主考官一米遠(yuǎn)處，脫下大衣，折好后放在椅背上，然后坐在椅子上聽(tīng)候下一個(gè)發(fā)問(wèn)。這個(gè)人被成功錄用為公關(guān)部長(zhǎng)。

像這些怪異的面試招數(shù)，在一些大型公司，尤其是外資企業(yè)里很常用，作為在技能測(cè)試之外，考察員工應(yīng)變能力、思維、性格、品德、價(jià)值觀的一種有效手段，能夠在應(yīng)聘者毫無(wú)準(zhǔn)備的情況，觀察出他原始的反應(yīng)，使用起來(lái)往往屢試不爽。