三、防止關(guān)鍵性人才叛逃

導(dǎo)言：?jiǎn)T工跳槽原本是一件很普通的事，而如果是關(guān)鍵性人才叛逃，對(duì)企業(yè)的打擊卻是致命的。越是關(guān)鍵的人才就越容易“叛逃”，因?yàn)樗麄兪潜姸喙咀分鸬膶?duì)象。那么，企業(yè)該如何去防止關(guān)鍵性人才叛逃呢？

現(xiàn)在的公司人員流動(dòng)率比較高，許多公司對(duì)員工的流失也習(xí)以為常，并不太在意。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為一個(gè)員工辭職了，馬上就可以從人才市場(chǎng)上重新招一個(gè)回來(lái)。但對(duì)于關(guān)鍵性人才，對(duì)公司的震動(dòng)可就不一般了。關(guān)鍵性人才通常是能力出色﹑能為公司做出重大貢獻(xiàn)的人，他們的流失可能會(huì)使整個(gè)一塊業(yè)務(wù)陷入混亂，甚至癱瘓。如果關(guān)鍵性人才還掌握了公司機(jī)密，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手陣營(yíng)里去了，那對(duì)公司的威脅和損失就更大了。

九十年代如匹黑馬突起的小霸王蘋(píng)果機(jī)，正在公司事業(yè)走向輝煌的時(shí)候，老板躊躇滿志之余，在一次會(huì)議上對(duì)著跟他一起打天下的部門(mén)主管發(fā)飆：“你們都是我的打工仔！”此言一出，主管們紛紛辭職，加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，直接給公司帶來(lái)滅頂之災(zāi)！要知道，公司８０％的業(yè)績(jī)是２０％的關(guān)鍵性人才創(chuàng)造出來(lái)的，這些人才的叛逃對(duì)公司無(wú)論從哪一面來(lái)說(shuō)，都是無(wú)可估量的損失。

２００６年深圳某集團(tuán)公司就發(fā)生過(guò)一起關(guān)鍵性人才叛逃事件：有一位工程師參與公司一款重點(diǎn)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作。為了把這一新產(chǎn)品打造成爭(zhēng)奪市場(chǎng)的一把利器，公司不惜巨資，投入一千多萬(wàn)去設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，耗時(shí)近兩年。正準(zhǔn)備把產(chǎn)品推向市場(chǎng)的時(shí)候，沒(méi)想到一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司用高薪挖走一名參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師，以非常低的成本就獲得了這一技術(shù)，而讓公司蒙受巨大損失。

關(guān)鍵性人才是公司的棟梁，也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間互相爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。公司間互挖墻腳的事司空見(jiàn)慣，有時(shí)公司好不容易培養(yǎng)出一個(gè)人才，剛發(fā)揮效應(yīng)的時(shí)候就被別人挖走了，雞飛蛋打；也有的公司為了擊敗對(duì)手，挖掉對(duì)方的幾根棟梁柱，讓其轟然倒塌。對(duì)一個(gè)公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)里去。而如果這個(gè)員工又掌握了公司的關(guān)鍵技術(shù)或者核心資源的話，那后果簡(jiǎn)直就是災(zāi)難了。

２０１４年，深圳一家電子科技公司就經(jīng)歷了一場(chǎng)危機(jī)，公司一位營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理跟隨老板十余年，手中積累了大量客戶資源。老板不想讓他把命脈掌握得這么重，于是以劃分片區(qū)為名，想讓營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理把手中的客戶資源交出來(lái)，分到各業(yè)務(wù)員手中。而且，為了進(jìn)一步打壓對(duì)方，老板又招了一名營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理，并對(duì)他寵信有加。而營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理有了老板的支持，變得飛揚(yáng)跋扈，公開(kāi)跟營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理唱反調(diào)，并對(duì)他說(shuō)：“我只聽(tīng)老板的！”于是矛盾開(kāi)始逐步激化。結(jié)果三個(gè)月后，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理向老板遞交了辭呈，被一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司高薪挖走，這一刻，老板傻眼了，公司業(yè)務(wù)也跟著急轉(zhuǎn)直下，差點(diǎn)到了倒閉的邊緣。

特別對(duì)于高新技術(shù)公司而言，最有價(jià)值的就是知識(shí)，而最可怕的就是有人將這些知識(shí)帶到了對(duì)手那里。關(guān)鍵性人才往往是公司的棟梁支柱，就像飯店里的大櫥一樣，整個(gè)飯店都掌握在他的勺子底下。如果關(guān)鍵性人才叛逃，對(duì)公司可能會(huì)帶來(lái)重創(chuàng)。對(duì)關(guān)鍵性人才，公司老板一定要特別對(duì)待，及時(shí)關(guān)注他們的內(nèi)心變化，通過(guò)一些特殊措施來(lái)滿足他們的虛榮，讓他們安心地留在公司。那么，如何防止關(guān)鍵性人才叛逃？有兩點(diǎn)非常重要：

１跟蹤人才的思想動(dòng)態(tài)。很多公司一直等到員工提交辭職書(shū)后，才知道對(duì)方要跳槽了，那時(shí)才緊張起關(guān)鍵性人才來(lái)，但往往已經(jīng)木已成舟，難以挽回了，因?yàn)閷?duì)方已經(jīng)找到了更好的去處。其實(shí)關(guān)鍵性人才跳槽前是有預(yù)兆的，例如，偷偷把簡(jiǎn)歷掛在招聘網(wǎng)站上，常常在網(wǎng)上瀏覽招聘企業(yè)，時(shí)常接聽(tīng)一些面試電話，對(duì)公司不再抱怨，對(duì)工作也不再熱心……這時(shí)候可能就已經(jīng)進(jìn)入危險(xiǎn)期了，人才準(zhǔn)備要叛逃了。如果在這時(shí)候及時(shí)做些思想工作或者補(bǔ)救措施可能還來(lái)得及。

我在深圳一家玩具集團(tuán)公司工作時(shí)，曾遇到一件事情：公司研發(fā)部的一位高級(jí)工程師有段時(shí)間常常在辦公室接聽(tīng)一些獵頭公司和一些招人單位的電話，在那里商討工作和工資的事。部門(mén)經(jīng)理看在眼里記在心里。有天晚上他召集部門(mén)員工一起去吃飯，大家都丈二的和尚摸不著頭腦。酒過(guò)三巡，經(jīng)理才把話茬打開(kāi)了，說(shuō)感覺(jué)到那位工程師想跳槽了，心里很難過(guò)，這兩天他一直在反思自己是不是哪里做錯(cuò)了，讓最得力的助手離自己而去。經(jīng)理的臉充滿愁容，其他同事也力挽他留下。盛情之下，那位高級(jí)工程師心軟了，后來(lái)經(jīng)理趕緊將他提拔為副經(jīng)理，并加薪兩千，那位人才就留下來(lái)了。

跟蹤人才的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)防止關(guān)鍵性人才的叛逃非常關(guān)鍵。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也為公司了解員工的思想狀況提供了方便。有一家公司為了試探內(nèi)部一些關(guān)鍵人才的忠誠(chéng)狀況，冒名一家很有威望的獵頭公司向一些人才發(fā)了Ｅｍａｉｌ。信件看起來(lái)沒(méi)什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘貼一份個(gè)人簡(jiǎn)歷。結(jié)果有好幾個(gè)人這樣做了。這說(shuō)明了什么呢？大家當(dāng)然都明白了。而公司一旦發(fā)現(xiàn)某些關(guān)鍵性人才出現(xiàn)叛逃傾向，就應(yīng)該提前采取防范和補(bǔ)救措施。

２激勵(lì)措施要給到位。如果公司給關(guān)鍵性人才的條件并不讓他滿意，那么叛逃是早晚的事。一些公司為招攬一流人才，常常委托獵頭公司，以優(yōu)厚的待遇四處去挖墻腳，如果關(guān)鍵性人才的現(xiàn)有待遇比這個(gè)低，那將一拍即合，很容易被挖走。

管理筆記關(guān)鍵性人才是公司最核心的資源，也是公司的支柱性人才，企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的重中之重就是經(jīng)營(yíng)好關(guān)鍵性人才，讓其安心地在企業(yè)效力，否則一有變故，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的傷害！把關(guān)鍵性人才成為事業(yè)伙伴，才是根本的治人合作之道。

四、“面子”與“票子”

導(dǎo)言：知識(shí)性人才的性質(zhì)和追求已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，而許多企業(yè)卻依然沿用傳統(tǒng)的方法去管理，結(jié)果導(dǎo)致問(wèn)題重重，人才流失嚴(yán)重。那么，知識(shí)性人才到底需要的是什么？企業(yè)又該怎么去做？

“面子”與“票子”，說(shuō)是的對(duì)人才的尊重和薪酬待遇。這是當(dāng)前人才普遍關(guān)注的兩大問(wèn)題。先談“票子”，當(dāng)前對(duì)人才誘惑性最大的激勵(lì)依然是薪酬激勵(lì)，高薪企業(yè)自然成了人才向往的焦點(diǎn)。在我國(guó)，不同的行業(yè)，不同的公司，薪資千差萬(wàn)別。同樣一個(gè)經(jīng)理崗位，低薪的公司只給五六千，而高薪的企業(yè)卻是兩萬(wàn)起，這也造成了人才匯流現(xiàn)象，由低薪公司不斷流向高薪公司。典型的像深圳華為公司，匯集了十多萬(wàn)名高端技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)人才。華為有個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，每天在網(wǎng)上發(fā)布人才招聘信息，收集和搜索各類(lèi)人才，每天前往華為面試的人才上百名，再經(jīng)過(guò)層層嚴(yán)格面試，精挑細(xì)選地篩選出尖端人才。

許多企業(yè)不經(jīng)意地成了別人的人才培養(yǎng)基地，根源就在于公司薪資體系的落后，整天期望擁有一流的人才，卻只愿支付三流的工資。我見(jiàn)過(guò)不少企業(yè)，招聘的時(shí)候條件要求很高，招聘過(guò)程把控嚴(yán)格，經(jīng)過(guò)層層面試，而最后談工資的時(shí)候卻往往“拿不出手”，一說(shuō)出來(lái)，求職者扭頭就走了。于是最終只好招聘有潛質(zhì)的剛畢業(yè)大學(xué)生慢慢培養(yǎng)，因?yàn)橹挥兴麄兛辖邮艿托?。而一旦這類(lèi)員工鍛煉兩三年成材了，往往就會(huì)另謀高就，跳槽到高薪企業(yè)去。就這樣，許多低薪企業(yè)便成了人才培訓(xùn)學(xué)校，常常為別人做嫁衣裳。

許多企業(yè)的薪酬體系非常落后，導(dǎo)致薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平。企業(yè)薪資普遍存在兩大問(wèn)題：一是相同崗位的薪資差別非常小，或許是為了讓員工覺(jué)得公平，其實(shí)恰恰相反。出色的人才和普通員工如果一同拿一個(gè)較低水平的工資，普通員工是可以接受的，而出色的人才則會(huì)感到憋屈，因?yàn)樗哪芰r(jià)值大，選擇余地大，自然會(huì)選擇跳槽；另一大問(wèn)題就是加薪速度太慢，許多企業(yè)工資只是跟職位掛鉤，除非你升職了，否則工資常常多年不變。我曾在一家集團(tuán)公司遇見(jiàn)過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)，財(cái)務(wù)管理本科畢業(yè)，在公司工作１５年，月薪卻只有２０００元出頭。我很詫異，就去跟老板談這件事，結(jié)果老板的回復(fù)是：“她就一個(gè)會(huì)計(jì)，當(dāng)然就值這個(gè)錢(qián)！”起薪低，加薪又慢，這類(lèi)企業(yè)的吸引力就可見(jiàn)一斑了。

并不是工資給得一樣就公平，而關(guān)鍵是薪資體系的規(guī)則要公平。一流企業(yè)的薪酬絕不是這么設(shè)計(jì)的，它們采用的不是“死工資”，而是結(jié)構(gòu)化工資和寬帶式薪酬。結(jié)構(gòu)化工資就是把員工工資拆分成若干個(gè)模塊，最常見(jiàn)的如：工資＝崗位基本工資管理津貼技能工資工齡工資學(xué)歷、職稱(chēng)類(lèi)補(bǔ)貼人才津貼。崗位基本工資和管理津貼，相同的崗位，相同的級(jí)別，工資標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，但技能工資，不同的能力水平是各不一樣的，于是就可以采用寬帶式薪酬，即把同層次的崗位歸為一個(gè)級(jí)別，例如專(zhuān)員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)等，每個(gè)層級(jí)按照某個(gè)級(jí)差又分為十檔。例如經(jīng)理級(jí)的技能工資在２０００６５００之間，按照２０００元起薪，５００元的級(jí)差分為十檔，不同能力的人拿著不同檔次的工資。同時(shí)，只要員工工作表現(xiàn)好，考核結(jié)果優(yōu)良，雖然沒(méi)有升職，但技能工資每年都可以往前升一檔。另外對(duì)于高端學(xué)歷的人才支付學(xué)歷津貼，一般為：碩士津貼６００元，博士津貼８００元；對(duì)于條件優(yōu)秀的人才，可以再支付一個(gè)特殊人才津貼，一般為１０００至３０００元。這樣，不同的人才，按照標(biāo)準(zhǔn)一套，工資就出來(lái)了，各類(lèi)員工，拿到了與自己相稱(chēng)的工資，非常公平合理，也非常有利于留住人才。

當(dāng)然，只注重“票子”，不注重“面子”也是不行的。所以，企業(yè)除了要給付人才到位的薪資外，還必須懂得珍重人才。知識(shí)型人才追求價(jià)值認(rèn)同感，只有認(rèn)為他能力價(jià)值發(fā)揮出來(lái)，并得到企業(yè)尊重后，他才有成就感和滿足感，否則就會(huì)心存挫傷感。我有個(gè)同學(xué)，大學(xué)畢業(yè)后去了一家國(guó)企工作，廠長(zhǎng)卻讓他去看守貨倉(cāng)，并扔下一句話：“我就是討厭讀書(shū)人?！币?yàn)檫@個(gè)總經(jīng)理是個(gè)初中畢業(yè)生，讓我同學(xué)傷心不已。

在深圳某知名公司也發(fā)生過(guò)一件事情：一位碩士加盟該公司后，感到很榮耀，于是工作起來(lái)也格外賣(mài)力。有一次，他寫(xiě)了一本建議書(shū)，興沖沖地遞交到總裁的辦公室里。一周過(guò)后，總裁把他叫進(jìn)辦公室，送給他的卻是這么一句話：“我建議你立即辭職！多點(diǎn)打工者心態(tài)，少點(diǎn)主人翁意識(shí)！”這件事在公司內(nèi)部影響很大，也挫傷了很多人才的激情。

一個(gè)讓人才覺(jué)得英雄無(wú)用武之地的公司，就算給他滿意的薪水，也未必能留住他為企業(yè)效力。有一次，浙江一位房地產(chǎn)老板跑到清華去聘請(qǐng)一位管理學(xué)博士做顧問(wèn)，月薪一萬(wàn)元，對(duì)于剛畢業(yè)的博士來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的條件下，這個(gè)待遇已經(jīng)是非常誘人的了，于是那位博士欣然前往。加入公司后，博士表現(xiàn)得非常積極，不斷地給老板提建議，但老板只是笑一笑，很少采納博士的建議。

老板經(jīng)常帶著博士出入各種社交場(chǎng)合，跟合作伙伴、政府官員會(huì)面時(shí)，老板得意地向他們介紹說(shuō)：“這是我的助理，清華大學(xué)的管理學(xué)博士……”起初，博士還很有一種自豪感，但慢慢發(fā)現(xiàn)，老板并不要他做什么事，博士寫(xiě)的策劃書(shū)，老板也是放在一邊。終于博士明白了：老板高薪聘請(qǐng)他過(guò)來(lái)，并不是看重他什么能力，只不過(guò)是把他用來(lái)當(dāng)作活廣告，幫老板裝點(diǎn)門(mén)面而已。對(duì)博士而言，像在吃青春飯一樣，平生所學(xué)并沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)踐的空間，于是博士最后毅然辭職。

尊重人才，最重要的就是讓人才獲得價(jià)值認(rèn)同感。調(diào)查表明，職場(chǎng)中７０％的人才試圖在工作中尋找更多的意義和價(jià)值，４０％的人才會(huì)因?yàn)槿狈?duì)老板或工作的價(jià)值認(rèn)同感而選擇跳槽。２００６年，英國(guó)社會(huì)學(xué)者諾費(fèi)·馬克就工作價(jià)值感問(wèn)題，對(duì)全英１７００名雇員進(jìn)行了訪談。結(jié)果顯示：當(dāng)員工受到重視，并且感受到了自身的價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)更加認(rèn)同自己的公司。調(diào)查還顯示：２４％的調(diào)查者認(rèn)為自己的工作非常有價(jià)值，４８％的人說(shuō)工作很重要但帶不來(lái)成就感，１０％的人認(rèn)為自己的工作毫無(wú)價(jià)值可言。當(dāng)問(wèn)及增加工作價(jià)值后，員工的態(tài)度是否會(huì)轉(zhuǎn)變時(shí)，有５５％的人回答會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值的增加而報(bào)以激情，有４２％的人回答說(shuō)工作價(jià)值的增加會(huì)使他們更加忠誠(chéng)于公司，還有３２％的人說(shuō)他們會(huì)更為工作而感到自豪。

管理筆記現(xiàn)在的人才，誰(shuí)都不想在一個(gè)平凡的崗位上，每個(gè)月拿著一份固定的工資，默默地浪費(fèi)自己的一生，像機(jī)器中的一個(gè)小螺絲釘一樣每天重復(fù)地工作。他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望自己的才智能發(fā)揮出來(lái)，自己的努力能得到別人的認(rèn)可，因此公司必須給他提供一個(gè)發(fā)揮的平臺(tái)，讓他找到價(jià)值認(rèn)同感。