愛崗敬業(yè)是考核員工的終極目的

績效考核，考核的到底是什么？有些管理者誤認為，考核的目的是為了給員工核算工資找到依據。若不考核，就不知道員工的表現，也就不知道該給員工多少工資了。因此，很多企業(yè)在給員工基本工資的基礎上，再給員工一個績效工資，而這個績效工資主要通過考核來確定。

有些管理者認為，績效考核的目的是發(fā)現員工的不足，及時指正，使員工的工作效率得以提高。因此，他們很注重績效考核后與員工溝通，溝通的目的是讓員工清楚自己表現好的地方和表現不好的地方。毫無疑問，這種做法非常正確，但對于績效考核的理解確是錯的。

事實上，考核的最終目的不是為了核算工資，也不是為了讓員工改正不足，而是為了考核員工是否愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)是一種工作態(tài)度，是一種職業(yè)精神，一旦員工有了這種態(tài)度和精神，他就會自發(fā)、自覺、自主地對待工作，把工作當成自己的事業(yè)，投入熱情、激情和感情，這樣他才會做出更大的成績，為企業(yè)的發(fā)展注入活力與動力。

那么，怎樣考核員工是否有敬業(yè)精神呢？對此，很多管理者存在一個天大的誤區(qū)。在這方面，有一個典型的案例：

有個年輕人，進入一家公司工作一個多月，每天都能保質保量地完成工作，工作中沒有出現任何紕漏和生產事故，唯一的“不足”就是每天準時下班。但讓他不解的是，公司領導在月末的績效考核中，給他打了一個差評，理由是他沒有主動加班的精神，說他工作態(tài)度有問題，不敬業(yè)、太懶散。

與他相比，那些老員工就聰明許多，每天上班懶懶散散，說話閑聊，上網聊天，淘寶購物，工作完不成，下班的時候加班，硬是拖時間，磨“洋工”，領導一看，大家真敬業(yè)，下班了還不走，心里有一種莫名的自豪感——我的員工真為我賣命。因此，他們在績效考核中得到的都是好評，績效工資照單全收。

事實上，那些喜歡下班后“加班”的員工，每天的工作狀態(tài)和工作效率，并沒有那位上班好好干活，下班準時走人的年輕人工作效率高。可是，誰叫公司領導只認“工作態(tài)度”，不認工作成果呢？誰叫公司領導只認“加班就是敬業(yè)，準時下班就是懶散”呢？

把加班當成敬業(yè)，把準時下班視為不敬業(yè)，這種事例時常耳聞，不看業(yè)績，只看表象的管理者大有人在。再者，如果員工能力突出，上班時間就把本職工作完成得干干凈凈，你讓他下班后加班加點干什么呢？所以說，天天加班，下班后還不走人，絕對不是敬業(yè)的標準。如果管理者真的認為這才是敬業(yè)，那么這家企業(yè)肯定走不遠。因為這種只看表象的做法只會磨滅真正敬業(yè)者的積極性，使懶散、混日子的員工留下來。

其實，真正的敬業(yè)首先還要看工作業(yè)績，如果員工每個月都能保質保量甚至超額完成工作任務，那么可以肯定，他的工作效率是高的，他的工作態(tài)度也往往沒問題。因為假如一個員工的工作態(tài)度有問題，你覺得他會保持高效率的工作嗎？所以，績效考核要看關鍵點，員工的工作業(yè)績首當其沖。

有了業(yè)績還不夠，還需要不斷進步，柳傳志曾經說過：“如果一個員工進入聯想三年，沒有什么進步，說明我不稱職?！逼髽I(yè)必須讓員工成長，員工也應該不斷進步，保持進步的員工，你還能說他不愛工作，不愛公司，不愛崗敬業(yè)嗎？

保持進步還不夠，還需要有良好的團隊精神，懂得維護公司的形象，敢于承擔責任，愛護公司財物，為公司的利益著想。比如，不隨便挪用公司的物品，節(jié)約公司的水電和紙筆等等，別看這些是小事，事實上它們正是員工是否愛崗敬業(yè)的重要表現，也應該成為績效考核的內容之一。

將工作態(tài)度納入考核之中

態(tài)度決定人生，態(tài)度也決定工作效率。一個人如果工作態(tài)度不好，我們很難想象他能干出成績。下面的小故事就是最好的例證。

有三個人在工地上砌磚。有人問第一個人：“你在做什么？”第一個人沒好氣地說：“你沒看見嗎？我正在砌墻啊！”這個人問第二個人同樣的問題，第二個人說：“我正在上班賺錢呢，每小時１０塊錢?！边@個人問第三個人同樣的問題，第三個人說：“我正在建造世界上最偉大的教堂?！?/p>

十年之后，第一個人還在砌磚，第二個人成了小包工頭，第三個人成了建筑設計師。

面對同樣的工作，三個人有不同的工作態(tài)度，也有不同的人生。由此可見，工作態(tài)度決定工作時的心情，也很大程度上決定了工作績效。因此，績效考核要將工作態(tài)度納入進來，通過考核員工的工作態(tài)度，來促使員工保持良好的工作狀態(tài)，繼而取得良好的工作業(yè)績。

對于員工來講，工作態(tài)度也許比工作本身更重要。因為工作態(tài)度能成就一個人，如果員工熱愛工作，能夠全身心地投入到工作中去，那么工作就會成為一種樂趣，困難就會成為一種挑戰(zhàn)，挫折也會成為一種財富，這樣員工就很容易在工作中獲得成長，在成長中獲得成就感。

那么，怎樣才能將工作態(tài)度納入到考核中來呢？

管理者可以先將工作態(tài)度的考核指標列出來，比如，上班時間不說話、不上網聊天、不網絡購物、不瀏覽與工作無關的網頁，還有配合同事工作，按質按量地完成工作任務。將這些條款列出來之后，公布給員工，讓員工明白自己應該怎樣做才符合公司的考核指標。

然后，管理者在平時的管理中，可以針對員工工作中的表現予以獎勵，比如，當員工積極配合同事，協助同事完成工作時，管理者可以找準機會表揚員工。當員工出色地完成了任務時，給員工一些獎勵。在這點上，我們不妨借鑒下文案例中的管理者。

美國有一家公司的總裁看到一名下屬出色地完成了工作任務，便馬上想到獎勵這名員工，當時他手邊沒有什么有價值的東西，果盤里只有一根香蕉，于是他把這根香蕉遞給下屬，對下屬表示肯定和感謝。

雖然總裁只獎勵員工一根香蕉，但這根香蕉的意義絕非尋常，那意味著一種肯定，一種認可，對員工能產生非常大的鼓舞。這根香蕉帶給員工精神上的激勵遠遠大于一根香蕉所值的錢數?？偠灾瑢⒐ぷ鲬B(tài)度納入公司的績效考核制度中來，并設置相關的獎罰措施，就能讓這項考核制度發(fā)揮巨大的作用。

建立公正的績效評估制度

關于績效評估機制，有一個有趣的故事：

從前，有個農夫養(yǎng)了很多貓，在他的吩咐下，貓去屋里抓老鼠。貓看到一只老鼠后，紛紛沖上去，老鼠見勢不妙，倉皇而逃。主人見貓一只老鼠都沒抓到，就譏笑道：“你們真沒用，居然連一只老鼠都抓不到?！必埢卮鹫f：“我們抓不到老鼠最多被你餓一頓或打一頓，可老鼠如果跑不掉就丟掉了性命，因此，我們和老鼠的動力是不一樣的?！?/p>

農夫意識到沒有給貓足夠的激勵，于是他宣布：凡是可以抓到１只老鼠，就可以得到１０條小魚，抓不到老鼠的就沒有魚吃。就這樣貓紛紛努力捕老鼠，因為沒有哪只貓想餓肚子。在這種情況下，農夫也輕松了許多，再也不用擔心貓抓不到老鼠，糧食被老鼠吃掉。

又過了一段時間，農夫發(fā)現貓雖然能捕到老鼠，但老鼠的個頭大小不一樣，有些貓在追捕老鼠時專挑小老鼠，因為小老鼠跑得慢，比較容易捕獲，而大老鼠經驗豐富，跑得快，很難抓捕。農夫發(fā)現了蹊蹺之后，決定改革績效考核機制，按照貓捕獲的老鼠的重量來進行獎勵。很快，這一招也起到了作用。

這個案例反映了企業(yè)績效考核中常見的幾個問題：如，員工缺乏激勵，動力不足；分配機制不規(guī)范，員工鉆空子。要想避免這樣的問題，最好的辦法就是建立公正的績效評估機制，保證制度沒有漏洞可鉆。在這樣的機制下，員工要想獲得獎勵，就必須努力工作，創(chuàng)造更好的績效，否則，他就要餓肚子。

俗話說得好：“重賞之下必有勇夫?！豹剟钍羌ぐl(fā)員工工作動力的重要籌碼，懲罰是鞭策員工進步的直接利器。只有通過公平公正的獎罰制度，才能促使員工全力以赴地為企業(yè)工作，也才能在績效評估中獲得他們想要的結果。有這樣一段對話：

Ａ企業(yè)的老板問Ｂ企業(yè)的老板：“為什么你們的促銷員、業(yè)務員和區(qū)域經理一個個都是拼命三郎，而我們的員工個個都像寺廟里的和尚，做一天和尚撞一天鐘？”

Ｂ企業(yè)的老板回答說：“因為我們的員工只要努力工作，創(chuàng)造了業(yè)績，他們一輩子的飯菜都解決了，而且很豐盛；而你們的員工再怎么賣力，也只能得到一頓豐盛的飯菜。”

Ｂ老板的話一語道破了績效考核的意義：那就是沒有激勵，就沒有業(yè)績。要想員工有業(yè)績，就要給出令員工心動的激勵。否則，員工也不會為企業(yè)拼命。所以，建立清晰具體且公正客觀的績效評估機制，對激勵員工具有十分重要的意義。

保證考核的客觀性和權威性

日本“經營之神”松下幸之助曾經說過：“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現不平、不公，導致不滿，損害士氣和效率等。所以，有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。”

“經營之神”的話告訴我們，企業(yè)不僅需要績效考核制度，而且需要客觀性、權威性強的績效考核制度，這樣才能避免出現不公、不平，避免員工產生不滿，損害士氣和效率。