１２７讓部下產(chǎn)生“自己人”意識(shí)

在心理學(xué)上，有個(gè)著名的自己人效應(yīng)，也稱同體效應(yīng)。它是指人們對(duì)“自己人”所說的話更信賴、更容易接受。在企業(yè)管理中，管理者如果想讓自己的言行更具影響力，可以想辦法讓下屬產(chǎn)生自己人意識(shí)。因?yàn)楫?dāng)下屬把你當(dāng)成自己人，把你與他歸為同一類人時(shí)，會(huì)對(duì)你產(chǎn)生更強(qiáng)烈的信任感。

怎樣才能讓下屬產(chǎn)生自己人意識(shí)呢？最好的辦法是對(duì)下屬進(jìn)行感情投資，與下屬建立充分的信任感、親密感，消除下屬的顧慮和擔(dān)憂，讓下屬感受到你的重視與關(guān)愛，進(jìn)而愿意盡己所能，踏實(shí)工作，充分發(fā)揮自己的潛力。

陶華碧——一個(gè)沒有上過學(xué)、僅會(huì)寫自己名字的農(nóng)村婦女，居然在短短幾年時(shí)間內(nèi)，創(chuàng)辦了一家資產(chǎn)高達(dá)幾十億元的私營企業(yè)——“老干媽”公司。她是怎樣做到這點(diǎn)的呢？她又是怎樣管理１３００多名員工的呢？

記者通過采訪發(fā)現(xiàn)，陶華碧的成功很大程度上在于她實(shí)行親情化管理，自始至終對(duì)員工進(jìn)行感情投資，使員工感受到在公司就像在家一樣，從而把自己當(dāng)成企業(yè)的自己人。

陶華碧十分重視員工的利益，在員工的福利待遇上，她充分考慮了公司地處偏遠(yuǎn)、交通不便、員工吃飯難等因素，制定了包吃、包住的規(guī)定。即便公司如今員工多達(dá)１３００人，這個(gè)規(guī)定仍然沒有廢除，要知道，這么龐大的企業(yè)，對(duì)全體員工實(shí)行包吃、包住，哪家企業(yè)做得到？然而，陶華碧不管花多大的“血本”也始終堅(jiān)持這么去做。

除此之外，陶華碧還擅長(zhǎng)在人們想不到的地方關(guān)心人、體諒人。比如，當(dāng)員工出差時(shí)，她總是像老媽媽送兒女遠(yuǎn)行一樣，親手為員工煮上幾個(gè)雞蛋，然后把員工送到廠門口，直到看到員工坐上了公交車才離去。這些做法深深贏得了員工的心，使員工產(chǎn)生了自己人的意識(shí)。因此，大家在工作中能夠保持積極性。

在員工的心目中，陶華碧就像母親一樣和藹可親、可愛可敬。因此，在公司里，沒有人叫她董事長(zhǎng)，大家都喜歡叫她“老干媽”。

身為企業(yè)的老板，誰能像陶華碧一樣對(duì)待員工呢？有多少人能像他那樣從細(xì)微處關(guān)心每個(gè)員工呢？盡管陶華碧沒有文化知識(shí)，但是她懂得一個(gè)道理：關(guān)心一個(gè)人，感動(dòng)一群人；關(guān)心一群人，感動(dòng)整個(gè)集體。這種親情化的感情投資，使“老干媽”公司的凝聚力只增不減。這就是讓員工產(chǎn)生“自己人”意識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積極作用。

企業(yè)要發(fā)展，就要想辦法凝聚人心。而凝聚人心最好的辦法，就是通過感情投資，贏得員工的心，使員工產(chǎn)生自己人的意識(shí)?？梢哉f，感情就是向心力，就是生產(chǎn)力，企業(yè)上下有了感情互動(dòng)，企業(yè)發(fā)展才有希望。

１２８只需下達(dá)目標(biāo)，不必布置細(xì)節(jié)

有這樣一種管理者：每次分派工作、下達(dá)目標(biāo)時(shí)，都會(huì)事無巨細(xì)地布置。比如，讓員工布置會(huì)議室時(shí)，他們會(huì)告訴員工放多少把椅子，買多少茶葉、水果，會(huì)議室里的會(huì)標(biāo)寫多大的字體、找誰寫、用什么紙張等等一一都要安排。也許一開始下屬尚能接受，但是時(shí)間一長(zhǎng)，大家就會(huì)產(chǎn)生反感，感覺領(lǐng)導(dǎo)管得太細(xì)太嚴(yán)了，自己一點(diǎn)自由發(fā)揮的余地都沒有，這樣他們的積極性就會(huì)受到打擊。

事實(shí)上，有很多事情，管理者只要向下屬下達(dá)目標(biāo)就可以了，不必去布置過多的細(xì)節(jié)。舉個(gè)例子，管理者讓員工去推銷一批商品，只需要告訴員工銷售的價(jià)格就行了，而沒必要告訴員工去哪里推銷、用什么辦法推銷，怎么進(jìn)門，怎么介紹產(chǎn)品，怎么道別等等。再比如，管理者讓下屬購買一些辦公用品，只需告訴下屬買什么、什么時(shí)候買，而不需要告訴下屬去哪里買、怎么砍價(jià)。

管理要講究適可而止，因?yàn)檫^度的管理反而會(huì)弄巧成拙。比如，會(huì)妨礙員工積極性、聰明才智的發(fā)揮。原本解決問題的辦法有５種，你交代給下屬一種辦法，但這種辦法不一定是最好的，也許員工有更好的辦法，但是由于你交代了這種辦法，員工很可能就不敢用自己的辦法，害怕萬一用自己的辦法辦砸了，于是只好按照你交代的辦。這樣就會(huì)使員工失去發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)，久而久之，員工的積極性就會(huì)受挫，還會(huì)變得不愛動(dòng)腦筋思考，習(xí)慣于依賴領(lǐng)導(dǎo)的安排。

布置細(xì)節(jié)太多對(duì)培養(yǎng)員工的實(shí)際工作能力也不利，這一點(diǎn)很好理解。因?yàn)閱T工按照領(lǐng)導(dǎo)的交代去辦，執(zhí)行過程變得輕車熟路。在這個(gè)過程中，員工不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)意外，甚至即使出現(xiàn)了意外，領(lǐng)導(dǎo)者也為他布置好了應(yīng)付的對(duì)策。因此，員工的實(shí)際能力就得不到鍛煉。所以，在下達(dá)目標(biāo)時(shí)，不必布置細(xì)節(jié)。

你想讓員工充滿創(chuàng)造力嗎？你想讓員工積極主動(dòng)地去工作嗎？那就不要布置太多的細(xì)節(jié)，你只需把目標(biāo)告訴他們，讓他們根據(jù)自己的想法去執(zhí)行，并告訴他們：如果有問題，你可以隨時(shí)來問我。

１２９和諧管理絕不是討好員工

什么叫“和諧管理”？所謂和諧管理，其實(shí)是指管理者的和諧心態(tài)。當(dāng)管理者處于緊張的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中和不良的環(huán)境里時(shí)，首先應(yīng)該學(xué)會(huì)自我超越，用平常心和愉快的心情去管理企業(yè)。

和諧管理還指管理者與下屬之間的關(guān)系保持和諧，即看人、識(shí)人、選人、用人、育人、管人、容人、留人等方面，能夠做到從容有序，隨機(jī)應(yīng)變，得心應(yīng)手，取得一個(gè)又一個(gè)的成功。和諧管理更是指管理者對(duì)人做到人盡其才，對(duì)物做到物盡其用。

在莊子中，子輿是一個(gè)有很多缺陷的人，他不但駝背，還隆肩，更是脖頸朝天。換做很多人，如果有這樣的缺陷，或許會(huì)很自卑。但是當(dāng)朋友問子輿是否討厭自己的樣子時(shí)，子輿卻回答說：“不，我為什么要討厭自己的樣子呢？”

子輿的態(tài)度是：如果上天讓他的左臂變成一只雞，他就用它在凌晨來報(bào)曉；如果上天讓他的右臂變成彈弓，他就用它去打斑鳩烤了吃；如果上天讓他的尾椎骨變成車輪，精神變成了馬，他便乘著它遨游世界。

子輿說：“上天賦予我的一切，都可以充分使用，為什么要討厭它呢？得，是時(shí)機(jī)；失，是順應(yīng)。安于時(shí)機(jī)而順應(yīng)變化，所以哀怨不會(huì)入侵到我心中?！?/p>

作為管理者，如果你能讓你的下屬像子輿一樣坦然地接受你的命令，服從你的安排，充滿喜悅地去對(duì)待工作，讓他們順應(yīng)可觀的條件發(fā)揮自己的獨(dú)特才能，那么下屬的劣勢(shì)也能轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，這就是和諧管理。和諧管理既指人與外界環(huán)境的和諧相處，也指上下級(jí)之間和諧相處。

某企業(yè)的一名員工的父親遭遇了車禍，重傷住院。他的家庭很貧困，而他剛工作沒多久，沒有什么儲(chǔ)蓄，無法支付幾萬元的醫(yī)療費(fèi)。就在這名員工犯難時(shí)，公司得知這一情況，果斷地拿出５萬元錢借給他，并根據(jù)他在工作中的良好表現(xiàn)，特批給他半個(gè)月的假。員工十分感動(dòng)，回家照顧父親，處理好一切事務(wù)后，他立即趕回來上班。他說：“公司就像家庭一樣溫暖，我一定努力學(xué)習(xí)操作技術(shù)，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，這樣才對(duì)得起‘家人’?！?/p>

對(duì)員工實(shí)施親情化管理，以營造和諧的氣氛，并非刻意討好員工，事實(shí)上也是為了企業(yè)著想。試想一下，如果員工家里出事了，管理者卻不通人情，不準(zhǔn)假、不幫忙，員工是不是會(huì)覺得寒心呢？就算你把他強(qiáng)留在工作崗位上，他也無法靜下心來工作，又怎樣為公司創(chuàng)造價(jià)值呢？而當(dāng)企業(yè)幫助了員工，贏得了員工的感激，員工再以數(shù)十倍的激情對(duì)待工作，回報(bào)企業(yè)的恩情，這樣是不是更好呢？所以說，關(guān)心幫助員工，讓員工與企業(yè)關(guān)系更加和諧，這種做法對(duì)企業(yè)和員工雙方皆為有利的。

和諧管理是人性化管理、以人為本的另一種詮釋，它包含了濃濃的人情味，這份濃濃的情可以滋潤(rùn)員工的心田，溫暖員工的身心，使員工獲得愛與力量，從而更加努力地去工作。

１３０領(lǐng)導(dǎo)要為下屬的過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任

有人曾說過：“世界上只有兩種人不會(huì)犯錯(cuò)誤，一是沒有出生的，二是已經(jīng)去世的?！毕聦僖矔?huì)犯錯(cuò)，有些錯(cuò)誤是不經(jīng)意間犯下的，而有些錯(cuò)誤則是因管理者決策失誤導(dǎo)致的。無論何種類型的錯(cuò)誤，身為管理者，都有必要站出來為下屬的過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任。做一個(gè)有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚?，才能得到下屬的敬佩，才能贏得下屬的信任和追隨。

著名管理培訓(xùn)大師余世維曾在多家企業(yè)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，他在所任職的每個(gè)公司，都深得員工的尊敬和佩服。很多人之所以心甘情愿地跟隨他，就是因?yàn)樗掠跒橄聦俚倪^錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任，而不是把過錯(cuò)歸咎于下屬，推卸自身的責(zé)任。

有一次，公司從中東一家公司進(jìn)口５０輛豪華轎車，并且與對(duì)方簽署了協(xié)議，然后把轎車銷往大陸市場(chǎng)。余世維和對(duì)方談妥條件之后，把最后剩余的細(xì)節(jié)交給下屬去辦理，臨行之前特別交代下屬車門插銷的生產(chǎn)方法。

等到快要交貨的時(shí)候，下屬慌忙地跑來報(bào)告，說大事不好了，原來，他把余世維交代的插銷的事情忘了。當(dāng)時(shí)余世維也驚出一身冷汗，因?yàn)椋担拜v豪華轎車少了插銷，怎么賣出去呢？

幾秒鐘后，余世維鎮(zhèn)定下來了，他向董事長(zhǎng)匯報(bào)了情況，董事長(zhǎng)非常氣憤，說：“是誰犯的錯(cuò)，把他給我找來。”余世維并沒有“出賣”下屬，而是說：“是我的錯(cuò)，我一時(shí)疏忽才這樣的，我愿意承擔(dān)全部責(zé)任?！比缓笏诙麻L(zhǎng)面前下軍令狀：如果不能把５０輛車賣出去，任憑公司處置。

憑著一股不服輸?shù)挠職猓嗍谰S挨家挨戶推銷，最后把這批車全部賣出去了。屬下非常感動(dòng)，除了努力工作，用優(yōu)異的業(yè)績(jī)回報(bào)他，他還能做什么呢？

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是不會(huì)輕易逃避責(zé)任的，他們明白：下屬有了過錯(cuò)，就是自己的過錯(cuò)。因?yàn)橄聦僦苑稿e(cuò)，與自己沒有盡到責(zé)任有關(guān)。如果要受處罰，領(lǐng)導(dǎo)者首當(dāng)其沖，不找借口，不為自己辯解，而是勇敢地承擔(dān)責(zé)任。這樣才能讓下屬放下心中的包袱，減輕心理壓力，輕松地面對(duì)接下來的工作。

華人富商李嘉誠經(jīng)常說：“員工犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者要承擔(dān)大部分的責(zé)任，甚至是全部的責(zé)任，員工的錯(cuò)誤就是公司的錯(cuò)，也就是領(lǐng)導(dǎo)者犯下的錯(cuò)誤。”這樣才能消除錯(cuò)誤對(duì)員工造成的心理陰影，才能贏得員工的信任和支持。

部下的錯(cuò)就是領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該為自己的屬下承擔(dān)責(zé)任。敢于負(fù)責(zé)，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)才是受人敬重的領(lǐng)導(dǎo)，才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。

１３１推功攬過，讓你成為下屬心中的守護(hù)神

在管理界，存在著這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)大家一起共同完成工作，取得優(yōu)異成績(jī)的時(shí)候，有些管理者總喜歡率先往自己臉上貼金，強(qiáng)調(diào)自己所起到的重要作用和付出，生怕下屬把功勞搶去了，這種現(xiàn)象叫“搶功”或“攬功”。當(dāng)大家一起共事，由于管理者指揮不周或下屬執(zhí)行不力出了問題時(shí)，有些管理者馬上把過錯(cuò)歸咎到下屬頭上，撇開自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，這種行為叫“推責(zé)”。

王經(jīng)理是某地產(chǎn)公司的運(yùn)營經(jīng)理，他和下屬一起，歷經(jīng)半年時(shí)間，完成了一個(gè)重要項(xiàng)目。當(dāng)公司董事長(zhǎng)來檢查工作時(shí)，他夸夸其談，把功勞全部扣在自己的頭上，好像這項(xiàng)工作是他一個(gè)人完成的一樣。

董事長(zhǎng)大喜，當(dāng)即表揚(yáng)他，許諾給他種種獎(jiǎng)勵(lì)。但是下屬們卻不高興了，他們對(duì)經(jīng)理自私的行為非常憤怒，從此與他離心離德，不管運(yùn)營經(jīng)理做什么，他們都不愿意配合他。還有人暗中給上級(jí)寫檢舉信，揭發(fā)他工作中所犯的錯(cuò)誤……

其實(shí)，把集體的功勞往自己身上攬、把集體的錯(cuò)誤往下屬身上推，是兩種極其愚蠢的行為。這樣做只會(huì)讓下屬們覺得你太自私，然后對(duì)你敬而遠(yuǎn)之。即使你在工作中，真的發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，付出了很多，也無需自我標(biāo)榜，因?yàn)槭悄愕墓?，下屬自然?huì)讓給你。即使你指揮沒有失誤，完全是下屬執(zhí)行不力導(dǎo)致出了問題，你也無需推責(zé)。相反，你應(yīng)該主動(dòng)站出來，幫下屬扛起應(yīng)付的責(zé)任。你越是低調(diào)推功、高調(diào)攬過，你越能贏得下屬的敬重。

菜根譚中說：“當(dāng)與人同過，不當(dāng)與人同功，同功則相忌；可與人共患難，不可與人共安樂，安樂則相仇?！币馑季褪牵鋈藨?yīng)該有和別人一同承擔(dān)過失的勇氣，而不應(yīng)該有和別人共同分享功勞的念頭。這句話告訴我們，做人要有胸懷，而不要自私、計(jì)較，對(duì)管理者而言，非常有警示作用。

要知道，世界上大凡卓越的管理者，都懂得與別人分享美名、分享功勞，在他們還沒成功的時(shí)候，懂得與別人分享利益。當(dāng)他們成功之后，又懂得推功攬過，把功勞給大家，失誤自己來承擔(dān)。只有這樣，才能贏得下屬的信任和敬仰，才能讓追隨者心里踏實(shí)，只有這樣才能凝聚人心，走向成功。

推功，把功勞歸結(jié)為下屬的努力，是對(duì)下屬的極大肯定和贊美；攬過，主動(dòng)站出來承擔(dān)錯(cuò)誤，是對(duì)下屬的一種庇護(hù)和尊重。學(xué)會(huì)推功攬過，是管理者贏得下屬之心的重要手段。

１３２懂得為下屬著想，讓你贏得下屬的尊重

經(jīng)常聽到管理者抱怨下屬不服從管理，沒有領(lǐng)會(huì)自己的意圖，沒有把事情順利辦好。還有一些管理者抱怨下屬目中無人，對(duì)他們不尊重……為什么下屬會(huì)這樣呢？作為管理者，是否反省過自己，是不是自己的管理方式不好，是不是自己闡述意圖時(shí)沒有講明白，是不是自己平時(shí)對(duì)下屬缺少尊重，沒有為下屬著想呢？如果管理者懂得換位思考，設(shè)身處地為下屬著想，即想下屬所想，那么，就容易搞清楚這其中的原因，也更容易贏得下屬的尊重了。

松下幸之助講到為員工著想這個(gè)話題時(shí)，曾說過這樣一段話：假如你和課長(zhǎng)一起加班到深夜，雖然你年輕力壯不覺得累，但年長(zhǎng)的課長(zhǎng)卻會(huì)感到疲憊。這時(shí)你是否會(huì)說上一句“課長(zhǎng)，我?guī)湍嗳嗉绨伞?？?dāng)然，你的課長(zhǎng)很少會(huì)說：“好，你給我揉揉肩吧！”但是他內(nèi)心會(huì)很高興，課長(zhǎng)可能會(huì)說：“真不好意思，這么晚了還把你留在這兒加班，今晚原本有約會(huì)吧？”松下幸之助說，這種心靈的交流是開展工作、取得成功的動(dòng)力。

從松下幸之助的這段話中，我們可以深刻地體會(huì)到：作為管理者，在與下屬交往的過程中，更應(yīng)該主動(dòng)地?fù)Q位思考，為下屬著想。假如你和下屬加班到深夜，你主動(dòng)問候下屬：“累了吧，我這兒有咖啡，給你泡一杯怎么樣？”同樣的，下屬一般不會(huì)說：“好的，你給我泡一杯?！钡撬麅?nèi)心會(huì)對(duì)你充滿感激，覺得你重視他。這樣一來，加班造成的疲憊感，可能一下子煙消云散了。

如果你經(jīng)常設(shè)身處地地為下屬著想，對(duì)下屬表現(xiàn)出關(guān)心，那么自然而然，下屬也會(huì)更加敬重你，更加服從你。這種關(guān)心能夠幫助你在管理中取得更大的成功，也能幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。那么，你怎么知道下屬怎么想的，需要哪些關(guān)心和激勵(lì)呢？不妨看一個(gè)小故事：

有一次，阿凡提對(duì)一個(gè)朋友說：“我能猜出你心里在想什么，你相信嗎？”

朋友說：“那你猜猜吧，我現(xiàn)在在想什么？”

阿凡提說：“你正在想：我能不能猜出你在想什么?！?/p>

初看這個(gè)故事，你會(huì)覺得阿凡提在耍弄朋友，但深入一想，你會(huì)發(fā)現(xiàn)：阿凡提所說的，不就是人的內(nèi)心奧秘嗎？這不就是設(shè)身處地為別人著想嗎？同樣，在對(duì)待下屬時(shí)，不妨站在下屬的角度想一想，下屬最渴望什么，然后有針對(duì)性地給予他關(guān)心和激勵(lì)，這樣往往能產(chǎn)生最佳的激勵(lì)效果。

懂得為下屬著想，才能感動(dòng)下屬，才能激勵(lì)下屬，才能讓下屬對(duì)你充滿尊重和敬意，從而促使下屬更加積極地對(duì)待工作。

１３３切忌帶著怒氣批評(píng)員工

作為管理者，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工“屢教不改”時(shí)，你會(huì)不會(huì)感到窩火呢？當(dāng)下屬的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到你的期望時(shí)，你會(huì)不會(huì)莫名生氣呢？這時(shí)你會(huì)帶著怒氣批評(píng)員工嗎？一些脾氣不好的管理者往往會(huì)這么做，他們甚至當(dāng)眾大發(fā)雷霆，痛斥員工一頓，以為這樣可以促使員工糾正錯(cuò)誤，但結(jié)果往往適得其反。因?yàn)槿硕加凶宰鹦?，?dāng)員工的自尊心受到傷害時(shí)，他們往往往會(huì)表現(xiàn)出逆反情緒，會(huì)產(chǎn)生消極、沮喪等不利于工作的壞情緒。

魏先生是一家建筑公司的總經(jīng)理，他經(jīng)常去工地上轉(zhuǎn)悠，以了解工程進(jìn)度、督促員工注意安全問題。平時(shí)他是一個(gè)相當(dāng)和氣的人，指出員工錯(cuò)誤時(shí)往往能語氣平和。但是有一次，魏先生在家里和妻子發(fā)生了爭(zhēng)吵，帶著一肚子的怒氣來到工地。當(dāng)他看到兩名員工沒有戴安全帽時(shí)，頓時(shí)怒氣沖沖地批評(píng)道：“怎么不戴安全帽？跟你們說過多少次了？怎么這么固執(zhí)呢？”員工表面上接受了他的批評(píng)，但肚子里對(duì)他滿是怨恨。當(dāng)時(shí)很多員工在現(xiàn)場(chǎng)，大家目睹了這一場(chǎng)景，氣氛特別尷尬。

憤怒中的管理者在批評(píng)員工時(shí)，往往用過激的言語，不留情面地指責(zé)員工，例如說：“你徹底錯(cuò)了，當(dāng)初如果你聽我的話……”這種不給員工留臺(tái)階的批評(píng)方式，往往會(huì)激起員工毫不留情地還擊，員工會(huì)忍不住憤怒，當(dāng)場(chǎng)和管理者叫板、對(duì)峙起來，這不但會(huì)影響管理者的威信，還會(huì)損害管理者的形象，讓管理者陷入難堪境地。

北京某管理技術(shù)有限公司的總經(jīng)理?xiàng)钕壬?jīng)說過：“不管是對(duì)下屬也好，還是對(duì)其他人也罷，批評(píng)或者斥責(zé)表明這時(shí)他已經(jīng)被負(fù)面的情緒所控制。在這個(gè)時(shí)候，通常所說出來的話，不會(huì)對(duì)事情和發(fā)展有建設(shè)作用，只會(huì)起到破壞作用。因此，作為管理者首要的是體察自己的情緒。”因此，管理者千萬不要帶著怒氣批評(píng)員工。

批評(píng)對(duì)任何一個(gè)人來說，都是一件令人不愉快的事情。如果管理者沒來由地帶著怒氣批評(píng)員工，更會(huì)讓人感到尷尬，感到受傷害。管理者如果只顧宣泄內(nèi)心的怒氣，而不顧場(chǎng)合地批評(píng)員工，置員工的感受于不顧，只會(huì)激起員工心中的憤怒，引起員工的強(qiáng)烈不滿。這樣一來，管理者的批評(píng)是毫無作用的。

１３４批評(píng)時(shí)要力爭(zhēng)做到心平氣和

在公司中，員工可能會(huì)遭到老板或上司的猛烈批評(píng)，例如：“你怎么辦事的！不會(huì)看清楚了再拿來？”“你到底長(zhǎng)腦子了嗎？”“跟你說了多少遍，怎么還不知道？”“再干不好就給我滾蛋！”……

大部分管理者認(rèn)為，員工犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然會(huì)生氣，批評(píng)員工是天經(jīng)地義、無可辯駁的。因此，在員工犯錯(cuò)之后，上司帶著情緒批評(píng)員工，我們將此理解為一種自然的反應(yīng)，因?yàn)槔习寤蛏纤镜穆毼毁x予了批評(píng)員工的權(quán)力。

但是有調(diào)查表明，在企業(yè)管理界，源于管理者的批評(píng)是員工產(chǎn)生挫折感的主要或直接原因。美國鋼鐵大王卡耐基屬下的年薪超過百萬美元的職業(yè)經(jīng)理人施考伯曾說過一句名言：“世界上極易扼殺一個(gè)人雄心的就是他上司的批評(píng)?！币氡苊舛髿T工的雄心，管理者在批評(píng)員工之前應(yīng)該先管理好自己的情緒，努力做到心平氣和地批評(píng)員工。

有專家總結(jié)過，情商高的管理者在批評(píng)員工時(shí)，有四個(gè)共同的特點(diǎn)。第一個(gè)特點(diǎn)是就事論事，當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，他們往往先把事實(shí)講清楚，比如：“今天上班，你為什么遲到了半個(gè)小時(shí)呢？”而不是說：“你到底在搞什么？怎么上班遲到了？”因?yàn)檫@樣的批評(píng)不是就事論事，容易讓員工誤以為管理者討厭自己，會(huì)給員工帶去消極的影響和打擊。

第二個(gè)特點(diǎn)是，明確地告訴員工自己的感受，他們會(huì)明確地對(duì)員工說：“這件事你沒有辦好，我覺得很失望?！?/p>

第三個(gè)特點(diǎn)是給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，希望員工努力達(dá)到。當(dāng)員工上班遲到了，他們會(huì)說：“我希望你以后可以準(zhǔn)時(shí)上班?！倍皇钦f：“以后不準(zhǔn)再遲到了?！?/p>

第四個(gè)特點(diǎn)是，動(dòng)之以情地說服員工做事，比如，他們會(huì)說：“我希望你以后準(zhǔn)時(shí)上班，這樣我們相處得會(huì)更融洽，對(duì)公司管理也有好處。”或者誘之以利地說：“我希望你以后準(zhǔn)時(shí)上班，這樣你才有全職獎(jiǎng)金?！?/p>

如果你能做到上面四點(diǎn)，那么你在批評(píng)員工時(shí)，就容易做到心平氣和了，這樣所取得的批評(píng)效果往往會(huì)如你所愿，員工會(huì)更加敬重你。

威而不怒、心平氣和的批評(píng)，所產(chǎn)生的效果其實(shí)遠(yuǎn)勝于憤怒地斥責(zé)下屬，因?yàn)闇睾偷呐u(píng)體現(xiàn)了對(duì)下屬的尊重，容易促使下屬自我反省，而憤怒的斥責(zé)只會(huì)激發(fā)下屬的自我保護(hù)心理、逆反心理。因此，管理者在批評(píng)下屬時(shí)要力爭(zhēng)做到心平氣和。

１３５批評(píng)時(shí)要顧及下屬情感

在企業(yè)管理中，批評(píng)下屬是管理者難以避免的事情。雖說批評(píng)對(duì)下屬來說是不好的事情，也是管理者不愿意去做的事情，但是必要的時(shí)候，批評(píng)還是必須的。身為管理者，你唯一能做的就是在批評(píng)時(shí)顧及下屬的感受，不要忽視對(duì)下屬的尊重。這樣你的批評(píng)才容易被下屬接受。

每個(gè)人都有自尊心，即使犯了錯(cuò)的下屬也是如此。管理者在批評(píng)時(shí)，一定要顧及下屬的情感，切不可隨意撒氣、責(zé)備和辱罵下屬。下面幾點(diǎn)可以幫助管理者在批評(píng)下屬時(shí)做到心平氣和。

（１）控制情緒，禁用傷害性的言語

對(duì)于管理者來說，在批評(píng)時(shí)控制自己的情緒是非常重要的。為此，管理者在批評(píng)下屬之前，一定要保持情緒穩(wěn)定，客觀地看待下屬的錯(cuò)誤。管理者要明確一點(diǎn)，批評(píng)下屬是為了幫下屬改正錯(cuò)誤，而不是為了懲罰下屬或傷害下屬，這樣才不會(huì)只圖一時(shí)痛快而大發(fā)雷霆。在批評(píng)時(shí)，要斟酌言語，切不可用傷害性、侮辱性的言語批評(píng)下屬。

（２）不要隨處傳揚(yáng)對(duì)下屬的批評(píng)

批評(píng)下屬最好一對(duì)一進(jìn)行，并且批評(píng)完之后，事情就到此為止，管理者絕不應(yīng)該四處宣揚(yáng)對(duì)下屬的批評(píng)。如果管理者把對(duì)下屬的批評(píng)宣揚(yáng)出去，搞得眾人皆知，只會(huì)增加被批評(píng)的下屬的思想壓力和反感情緒。這不是明智的做法。

（３）批評(píng)之后要給予幫助

批評(píng)不是目的，而是解決問題的手段。在批評(píng)下屬之后，管理者應(yīng)該對(duì)下屬的工作進(jìn)行行之有效的指導(dǎo)，讓下屬有所收獲。這樣有助于下屬消除猜忌心理，達(dá)到批評(píng)的目的。

批評(píng)是對(duì)事不對(duì)人的，決不能把批評(píng)演化為人身攻擊和人格侮辱，否則，只會(huì)給下屬帶來痛苦，使其產(chǎn)生積怨，甚至從此自暴自棄，破罐子破摔。因此，管理者在批評(píng)下屬時(shí)，一定要以尊重下屬為前提。

１３６批評(píng)之后別忘奉上一束鮮花

在管理學(xué)上，有一個(gè)常用的管理人才手段，叫“胡蘿卜加大棒”。這種手段比喻運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們按自己的要求去行事。如果說鮮花是胡蘿卜，那么批評(píng)就是大棒。管理者在批評(píng)下屬之后，為了安撫下屬失落的心情，可以奉上一束鮮花，讓下屬獲得安慰，明白領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)心他的。這樣一來，批評(píng)的消極作用就容易被淡化，激勵(lì)作用就會(huì)得到更大程度的彰顯。日本索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫就非常擅長(zhǎng)運(yùn)用這一招。

一次，索尼的一家分公司銷售到東南亞的產(chǎn)品質(zhì)量不合格，總部收到了很多來自東南亞的投訴。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這種產(chǎn)品的包裝有問題，但產(chǎn)品內(nèi)在質(zhì)量并沒有問題，于是公司立即更換了產(chǎn)品包裝，把問題解決了。

可是盛田昭夫不想就此罷休，他把這家分公司的經(jīng)理邀請(qǐng)到總部參加董事會(huì)，要求他在會(huì)上對(duì)這一錯(cuò)誤作陳述報(bào)告。當(dāng)他做完陳述后，盛田昭夫嚴(yán)厲地批評(píng)了他，并要求全公司以此為戒。該經(jīng)理在索尼公司工作了幾十年，在眾人面前被如此嚴(yán)厲的批評(píng)，還是頭一次，在尷尬之余，他忍不住失聲痛哭。

會(huì)后，該經(jīng)理邁著沉重的步子走出了會(huì)議室，考慮是否該提前退休了。這時(shí)盛田昭夫的秘書走過來，邀請(qǐng)他一塊兒去喝酒，但他根本沒有心思喝酒。在秘書的強(qiáng)拉硬扯下，兩人走進(jìn)了酒吧。

那位經(jīng)理說：“我是被總公司拋棄的人，你怎么還請(qǐng)我喝酒？”

秘書說：“董事長(zhǎng)雖然批評(píng)了你，但并沒有忘記你為公司所作的貢獻(xiàn)，今天的事情也是出于無奈。會(huì)后，他知道你為此事很傷心，特意叮囑我來請(qǐng)你喝酒。”在喝酒的時(shí)候，秘書說了一些安慰的話，緩和了該經(jīng)理的情緒。喝完酒后，秘書陪經(jīng)理回到家。

剛進(jìn)家門，該經(jīng)理的妻子就迎上來對(duì)他說：“老公，你們總公司對(duì)你真重視！”

經(jīng)理聽了覺得很奇怪，難道妻子是諷刺自己?jiǎn)?？這時(shí)，妻子拿來一些鮮花和一封卡片，卡片上寫著：“今天是你和妻子結(jié)婚２０周年的紀(jì)念日，祝福你們。”

在妻子的解釋下，該經(jīng)理恍然大悟。原來，索尼總部對(duì)每位員工的生日、結(jié)婚紀(jì)念日都有記錄。每當(dāng)這樣的日子，公司都會(huì)給員工準(zhǔn)備禮品或鮮花。只不過，今天的鮮花有些特別，那是盛田昭夫特意訂購的，并附上了親手寫的卡片，以勉勵(lì)該經(jīng)理繼續(xù)為公司效力。

盛田昭夫果真是一位擅長(zhǎng)批評(píng)下屬的專家。為了總公司的利益，他沒有寬待犯錯(cuò)誤的下屬，但考慮到下屬是老員工，在生產(chǎn)經(jīng)營上是一把好手，又在批評(píng)后奉上鮮花，以安撫他的失落心情，免得他被批評(píng)徹底打垮了。盛田昭夫使用的這種方式，在索尼被人稱之為“鮮花療法”。

批評(píng)之后，別忘了奉上一束鮮花，以勉勵(lì)員工。這種做法非常符合人性的特點(diǎn)，因?yàn)槿嗽诒慌u(píng)之后，心情往往會(huì)沮喪，以為領(lǐng)導(dǎo)不再看重自己了，以為公司否定了自己的能力。這個(gè)時(shí)候他們最需要安慰和鼓勵(lì)，而奉上鮮花就是最佳的鼓勵(lì)方式之一。

１３７批評(píng)下屬不能“秋后問斬”

有些管理者在批評(píng)下屬時(shí)，有一個(gè)非常不好的習(xí)慣：當(dāng)下屬做了什么錯(cuò)事時(shí)，他們總是默默地看著，等到下屬類似的錯(cuò)誤犯了多次時(shí)，他們才把下屬叫到跟前，嚴(yán)厲地批評(píng)道：“你怎么這樣不注意，總是犯這樣的錯(cuò)誤怎么行呢？我記得半個(gè)月前，你就犯了一次，三天前你又犯了一次，今天你還犯……”

這種批評(píng)方式叫“秋后算賬”或“秋后問斬”，它是一種積累式的批評(píng)方式，會(huì)讓下屬很難以接受，因?yàn)橄聦贂?huì)條件反射式地想：“原來領(lǐng)導(dǎo)早就看出我犯錯(cuò)了，他不告訴我，不批評(píng)我，完全是在暗地里記小賬，在暗中看我笑話?！币坏┫聦龠@么想，那么管理者在下屬的心目中就失去了美好的形象，下屬就會(huì)感到消沉。

有一位總經(jīng)理談到了自己過去的“教訓(xùn)”：“以前我在某單位任職時(shí)，碰到過一個(gè)頑固不化的下屬，一開始我只是委婉地提醒，但是他好像沒有意識(shí)到我在提醒他，終于有一天，我忍不住了，一股腦兒地把他之前因頑固所犯的錯(cuò)全部發(fā)泄出來，劈頭蓋臉地罵他一頓，沒想到，他當(dāng)即和我翻臉，說我為什么不早說，現(xiàn)在才說，問我是什么意思，我當(dāng)即無言以對(duì)……后來我想，為什么下屬犯錯(cuò)之后，我不批評(píng)，而要積累到一起呢？從那以后，我改變了這種秋后算賬的批評(píng)方式?！?/p>

“秋后問斬”式的批評(píng)是不受下屬歡迎的，因?yàn)楣芾碚咴谶\(yùn)用這種批評(píng)方式時(shí)，無法避免糾纏于過去的老賬。既然過去的已經(jīng)過去了，管理者為什么還要拿出來說呢？這顯然會(huì)讓下屬感覺受到了不尊重。因此，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要批評(píng)就要及時(shí)批評(píng)，切不可秋后算賬。

批評(píng)要注意時(shí)效性，該批評(píng)的時(shí)候就要批評(píng)，而不要在該批評(píng)的時(shí)候不批評(píng)，在不該批評(píng)的時(shí)候，或在本想適當(dāng)批評(píng)的時(shí)候，卻小題大做，把下屬過去犯的錯(cuò)一股腦兒地抖出來。這一點(diǎn)，管理者一定要牢記于心。

１３８法不責(zé)眾，不批評(píng)多數(shù)人

有個(gè)成語叫“法不責(zé)眾”，字面意思是指當(dāng)某項(xiàng)行為具有一定的群體性或普遍性時(shí)，即使該行為含有某種不合法或不合理因素，法律對(duì)其也難以懲戒。“法不責(zé)眾”是一個(gè)制定法律的原則，制定法律的根本目的是為了讓人們不去違法，而不是等有人違法后，再去懲罰。因此，如果某項(xiàng)法令大多數(shù)人做不到，說明這項(xiàng)法令本身有問題，需要修改。要知道，懲罰只是針對(duì)少數(shù)人的，而不是針對(duì)大多數(shù)人。

同樣的道理，在管理中，當(dāng)大多數(shù)人都犯錯(cuò)時(shí)，管理者也有必要遵循“法不責(zé)眾”的批評(píng)或懲罰原則。因?yàn)槿绻闩u(píng)大多數(shù)人，大家會(huì)覺得無所謂，他們會(huì)想：反正領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的不是我一個(gè)人，因此他們會(huì)表現(xiàn)得不屑一顧。這時(shí)如果你多說幾句，他們會(huì)覺得你嘮叨，吹毛求疵，十分討厭，說不定還可能引發(fā)眾怒。面對(duì)這種情況時(shí)，你該怎么辦呢？下面就舉個(gè)例子：

一家公司的總經(jīng)理召開工作會(huì)議，當(dāng)他來到會(huì)議室時(shí)，發(fā)現(xiàn)只有人力資源部主任準(zhǔn)時(shí)到達(dá)會(huì)場(chǎng)，而其他人全部遲到，遲到時(shí)間從１５分鐘到５０分鐘不等?？偨?jīng)理大為惱火，但沒有批評(píng)大多數(shù)的遲到者，而是當(dāng)場(chǎng)表揚(yáng)了人力資源部的主任，贊揚(yáng)他態(tài)度積極，守時(shí)守信，結(jié)果，其他人都面帶愧色，感覺開會(huì)遲到了不應(yīng)該。

這位總經(jīng)理的做法是十分高明的，因?yàn)槿绻u(píng)那些遲到者，肯定有人會(huì)找理由，也許他們中的某些人有正當(dāng)理由。因此，不分青紅皂白地全部批評(píng)，會(huì)引起有正當(dāng)理由者的公然申辯。而一旦有人申辯，其他人沒有理由，也會(huì)找理由爭(zhēng)辯。這樣一來，把大多數(shù)人都得罪了。所以，不去批評(píng)大多數(shù)，而是選擇贊揚(yáng)少數(shù)人，才是最佳的選擇。因?yàn)楸頁P(yáng)好的行為，也意味著暗示不好的行為，這樣既不得罪大多數(shù)人，但又打痛了他們的臉，讓他們有口難辯，只能暗自慚愧。

身為管理者，永遠(yuǎn)不要與多數(shù)人為敵，因?yàn)橼A得民心是管理企業(yè)的首要條件。但不與多數(shù)人為敵，不意味著放縱多數(shù)人的不當(dāng)行為，你完全可以像那位總經(jīng)理一樣，通過贊揚(yáng)好的行為來遏止不好的行為，使大家的自覺意識(shí)蘇醒過來，從而自發(fā)地向好的方向轉(zhuǎn)變。

１３９會(huì)議上，不要輕易批評(píng)他人的意見

在會(huì)議上探討問題時(shí)，管理者經(jīng)常會(huì)鼓勵(lì)下屬們發(fā)表意見，這是一個(gè)很好的習(xí)慣。但是，有些管理者聽完下屬的意見后覺得不滿意或不認(rèn)同，就會(huì)忍不住批評(píng)下屬的意見，甚至無意中流露出鄙夷的眼神和諷刺的口氣。他們沒有意識(shí)到，自己不經(jīng)意間的一個(gè)神情、無意間的一句批評(píng)，會(huì)極大的刺傷下屬的自尊心，打消下屬發(fā)表意見的積極性，還會(huì)引起下屬的不滿，使下屬對(duì)他們產(chǎn)生不好的印象。

有這樣一個(gè)案例：

某公司的老板喜歡和下屬一起探討問題，但是下屬們卻不愿意發(fā)表意見。為什么呢？因?yàn)榇蠹野l(fā)現(xiàn)，一旦說出的意見不符合老板的要求，老板就會(huì)馬上否定道：“不行不行，你這種方法肯定行不通?！薄笆裁答t主意?。刻澞阆氲贸鰜??！泵慨?dāng)這時(shí)，下屬都會(huì)顯得特別難堪，因此，后來大家要么順著他的意思發(fā)表意見，恭維他的意見，要么干脆說“不知道”。這位老板非常郁悶，他本想找下屬商量對(duì)策，但是會(huì)議結(jié)束之后，沒有獲得任何幫助。

在會(huì)議上隨便批評(píng)、否認(rèn)下屬的意見是不明智的，因?yàn)椋菏紫?，你的想法不一定比下屬的想法更高明，也許下屬的意見更符合實(shí)際，更加有效；其次，既然你鼓勵(lì)下屬發(fā)表意見，那就應(yīng)該多賞識(shí)他們，保護(hù)他們發(fā)表意見的積極性，而你批評(píng)、否定他們，是在打擊他們的積極性；再者，即使下屬的意見純屬無稽之談，你也可以假裝認(rèn)真聽取，因?yàn)榻邮芟聦僖庖姷臋?quán)力在你手中，你可以說：“你的意見比較獨(dú)特，讓我思考一下?！边@樣也未嘗不可。

有一位非常能干的ＣＥＯ曾經(jīng)談到如何對(duì)待下屬的意見時(shí)，說了這樣一段話：每當(dāng)我想否定下屬的想法時(shí)，都會(huì)做一個(gè)深呼吸，然后問自己：“我否定他對(duì)我有好處嗎？對(duì)下屬有幫助嗎？”最終，他發(fā)現(xiàn)否定下屬的意見是沒有好處的。于是，他轉(zhuǎn)而用欣賞的口吻評(píng)價(jià)下屬的意見：“你的見解獨(dú)到?！薄澳愕乃悸沸缕??！薄昂玫?，這個(gè)想法好像不錯(cuò)，我想一想?！弊詈螅聦賯儼l(fā)表意見的積極性得到了保護(hù)和激發(fā)，大家有想法時(shí)都愿意和他交流。

在會(huì)議上批評(píng)或否定下屬的意見，會(huì)讓下屬感到?jīng)]面子，會(huì)打擊下屬的積極性，到了下次開會(huì)時(shí)，你把刀架在他的脖子上，恐怕他都不會(huì)開口了。因此，千萬不要輕易批評(píng)或否定下屬的意見。

１４０對(duì)下屬的表揚(yáng)批評(píng)應(yīng)有度

表揚(yáng)和批評(píng)是激勵(lì)人心最常用的兩種方法，也是管理者必須掌握的最基本的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。當(dāng)下屬有了成績(jī)時(shí)，管理者應(yīng)該及時(shí)加以肯定和贊揚(yáng)，促其再接再厲，不斷進(jìn)步；當(dāng)下屬有了錯(cuò)誤和不足時(shí)，管理者應(yīng)該及時(shí)加以提醒和批評(píng)，促其醒悟，以便及時(shí)糾正錯(cuò)誤，減少損失，避免影響全局的工作。

表揚(yáng)是一種積極的鼓勵(lì)，具有很好的激勵(lì)作用。一個(gè)善用表揚(yáng)的管理者，往往不會(huì)滿足于對(duì)員工優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處和成績(jī)的簡(jiǎn)單肯定與贊揚(yáng)，而是善于挖掘員工不斷表現(xiàn)出來的“閃光點(diǎn)”，及時(shí)給予關(guān)注，給予表揚(yáng)，使員工獲得激勵(lì)。不過，表揚(yáng)雖好，但要注意把握度，過度的、夸張的表揚(yáng)，往往適得其反，只有恰到好處的表揚(yáng)，才能真正激勵(lì)人心。

詹姆斯是一家超市的總經(jīng)理，超市下面有多家分店。一年夏天，由于市場(chǎng)疲軟，詹姆斯的幾家超市業(yè)績(jī)持續(xù)走低。在一次會(huì)議上，他看到最近一期的業(yè)績(jī)報(bào)告，雖然業(yè)績(jī)改善不嫻熟，但是相比之前的業(yè)績(jī)，確實(shí)有所進(jìn)步。于是，他表揚(yáng)了業(yè)績(jī)有進(jìn)步的超市管理者。這句不經(jīng)意的表揚(yáng)，立即激活了大家的自信，被表揚(yáng)的管理者顯得神采奕奕，充滿奮斗的激情。后來，大家在會(huì)議上積極發(fā)言，主動(dòng)提出超市經(jīng)營建議，會(huì)議收到了很好的效果。詹姆斯聽取了一些有益的建議，并在實(shí)踐中采用，果然取得了不錯(cuò)的經(jīng)營效果。

在表揚(yáng)下屬時(shí)，不要泛泛而談，而要具體、有所指，表揚(yáng)用詞不要太過夸張，例如，“你真了不起”、“你太聰明了”，這樣的表揚(yáng)顯得過于俗套。與之不同，如果表揚(yáng)員工道：“你這個(gè)月的業(yè)績(jī)比上個(gè)月提高了１０％，有如此大的提升，真的非常不錯(cuò)，繼續(xù)努力吧！”這樣的表揚(yáng)能取得更好的激勵(lì)效果。

同樣，批評(píng)也是一種激勵(lì)策略，盡管沒有人喜歡別人批評(píng)自己，但實(shí)際上，批評(píng)往往能給人引導(dǎo)，給人警醒，使人進(jìn)步。因此，管理者在運(yùn)用批評(píng)時(shí)，一定要講究方式方法，講究適可而止，避免批評(píng)引起下屬不快。為此，需要注意幾點(diǎn)：

一是批評(píng)要對(duì)癥下藥。批評(píng)什么，一定要說明，不要讓人一頭霧水；二是要把握火候，因?yàn)槿硕际怯凶宰鸬?，即使員工犯錯(cuò)了，管理者也要保護(hù)他的自尊心。如果幾句話能解決問題，就不要多說；如果一次批評(píng)就能奏效，千萬不要再次提起；如果可以私下批評(píng)，最好不要當(dāng)眾批評(píng)。這樣顧及了被批評(píng)者的臉面，可以給下屬一種親近感、愛護(hù)感，從而使下屬心平氣和地接受批評(píng)。

無論是表揚(yáng)下屬還是批評(píng)下屬，都應(yīng)講究適度原則。過多的表揚(yáng)、過于夸張的表揚(yáng)，顯得太過廉價(jià)。時(shí)間久了，員工會(huì)不以為然。過多過度的批評(píng)，會(huì)讓員工顏面掃地，自尊心受傷害。因此，批評(píng)適可而止，要點(diǎn)到即止，千萬不要一棒子把員工打死。

１４１“籠絡(luò)”下屬的技巧

領(lǐng)導(dǎo)者要善于籠絡(luò)下屬。通俗地講，就是俘獲下屬的心，讓下屬對(duì)你死心塌地，接受你的命令，聽從你的安排，為你效力。怎樣籠絡(luò)下屬的心呢？實(shí)際上，其他小節(jié)中已經(jīng)講過，在這里，再詳細(xì)介紹幾種籠絡(luò)人心的技巧吧！

（１）多傾聽下屬的意見

多傾聽下屬的意見，可以讓下屬看到你對(duì)他們的重視，有利于激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性。美國歷史上有七位四星級(jí)上將一致認(rèn)為，有些軍事領(lǐng)導(dǎo)人雖然有很好的戰(zhàn)斗能力，但卻到達(dá)不了事業(yè)頂峰，原因就在于他們不善于傾聽別人的意見。

（２）記住每個(gè)下屬的名字、生日

對(duì)小公司老板而言，記住每一位下屬的名字不是什么難事，但如果公司員工多，記住每位下屬的名字就不簡(jiǎn)單了，而要記住每個(gè)下屬的生日就更難了。這要求領(lǐng)導(dǎo)者要做有心人，準(zhǔn)備一個(gè)專門的本子做記錄，當(dāng)下屬生日到來時(shí)，給他們獻(xiàn)上一聲真誠的祝福、一張生日卡片，或送一個(gè)讓他意外的禮物，這都是籠絡(luò)下屬的好辦法。

（３）適當(dāng)暴露自己的一些弱點(diǎn)

也許每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望給下屬樹立一個(gè)完美的形象，為此，他們會(huì)刻意隱藏自己的缺點(diǎn)。但事實(shí)上，每個(gè)人的缺點(diǎn)是客觀存在的，隱藏反而顯得不真實(shí)。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)乇┞蹲约旱囊恍┤觞c(diǎn)，反倒能顯示出領(lǐng)導(dǎo)者的親和力、親切感，使下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)、可愛，下屬更愿意與領(lǐng)導(dǎo)者接近。這樣有利于促進(jìn)上下級(jí)的關(guān)系，有助于籠絡(luò)下屬的心。

（４）通過很小的細(xì)節(jié)來籠絡(luò)下屬

當(dāng)你邀請(qǐng)下屬吃飯時(shí)，不妨給他挪開椅子，這會(huì)讓你顯得很紳士，很器重他；當(dāng)你請(qǐng)下屬到辦公室談?wù)摴ぷ鲿r(shí)，不妨主動(dòng)給他倒一杯茶，這會(huì)讓你顯得很禮貌，很有修養(yǎng)；當(dāng)你送下屬出差時(shí)，不妨送他上車，直到他消失在視線中。通過這些小細(xì)節(jié)，能很好地籠絡(luò)下屬。

要想籠絡(luò)人心，就要讓下屬看到你有一顆赤誠之心。這顆心應(yīng)該包含尊重、重視、信任、關(guān)懷，并通過具體的事情表達(dá)出來，哪怕是很小的事情，甚至只是一句贊美、一個(gè)肯定的眼神，都能起到很好的籠絡(luò)人心的效果。

１４２用情感安撫下屬“騷動(dòng)的心”

每當(dāng)傳統(tǒng)佳節(jié)、年底臨近時(shí)，員工的心就開始騷動(dòng)，尤其是一些不按國家政策規(guī)定放假的公司的員工，更是會(huì)猜測(cè)公司會(huì)放幾天假，還會(huì)猜想過節(jié)公司會(huì)發(fā)什么禮品、年底的年終獎(jiǎng)能否兌現(xiàn)。員工的心一旦騷動(dòng)了，必然影響工作士氣，影響工作效率。因此，管理者要想辦法安撫下屬騷動(dòng)的心。

一天，一位員工接到母親的來電，在電話中，母親激動(dòng)地說：“兒子啊，一定要好好工作呀，不要辜負(fù)老板的一份好意。”這位員工聽了感到莫名其妙，不知道母親在說什么，為什么扯上自己的老板？

接著，母親說：“今天是中秋節(jié)，家里收到了你們公司寄來的月餅，還有你們老板親自寫的賀卡，說你在公司表現(xiàn)很好，讓我們放心，你今后一定要努力啊……”那位員工聽到母親的話驚呆了，因?yàn)閯偛潘€在和同事抱怨公司不發(fā)月餅?zāi)?，沒想到結(jié)果令他受寵若驚。頓時(shí)，他感受到了老板的重視和信任，以后沒有理由不認(rèn)真工作。

別看這小小的月餅，也事關(guān)員工的情緒；年年都一樣發(fā)吧，員工嫌公司沒新意；如果干脆不發(fā)，員工又會(huì)抱怨公司太小氣。英明的領(lǐng)導(dǎo)選擇既要發(fā)，又要發(fā)出新意，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)性。因?yàn)樗麄冎?，傳統(tǒng)佳節(jié)員工最渴盼得到公司的關(guān)懷，小小的月餅若能發(fā)出新意，讓員工看到公司的重視，就能深得人心。

事實(shí)證明，員工的內(nèi)心騷動(dòng)時(shí)，公司并不需要花多么龐大的費(fèi)用去安撫，關(guān)鍵在于付出感情，比如，對(duì)員工噓寒問暖，一樣能讓員工感到貼心。

人心騷動(dòng)時(shí)，整個(gè)企業(yè)都是浮躁的。只有動(dòng)用真感情，才能安撫下屬騷動(dòng)的心。如何動(dòng)感情呢？主要表現(xiàn)為對(duì)下屬表達(dá)關(guān)心、關(guān)愛，像對(duì)家人一樣對(duì)待下屬。

１４３容才留才，防止“跳槽”

你想留住人才嗎？那就學(xué)會(huì)包容、寬容他們。既要容人之才，不因他們的能力強(qiáng)于你自己而嫉賢妒能；又要容人之短，不因他們有缺點(diǎn)與不足而苛責(zé)；還要容人之過，不因人才犯了錯(cuò)或工作失敗而抱怨、指責(zé)他們。

某公司的董事長(zhǎng)鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新，還針對(duì)創(chuàng)新制定了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在獎(jiǎng)勵(lì)措施中，有這樣一條：即使創(chuàng)新失敗，但依然值得肯定，依然會(huì)得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)。這位充滿“探險(xiǎn)家”精神的董事長(zhǎng)認(rèn)為，再優(yōu)秀的人才也會(huì)犯錯(cuò)，如果一個(gè)人從來沒有犯錯(cuò)，那多半是因?yàn)樗翢o建樹。在管理中，他經(jīng)常鼓勵(lì)員工別怕犯錯(cuò)誤，不要畏懼失敗。正因?yàn)樗麑?duì)人才有這般容忍的態(tài)度，才使公司持續(xù)發(fā)展，長(zhǎng)盛不衰。

工作并不總是順利的，人才失敗也很正常，可怕的是人才失敗后，管理者就不再信任他，不再重用他，這樣人才將會(huì)非常失落，對(duì)管理者也會(huì)產(chǎn)生失望之情。如果一個(gè)管理者做不到“容才”，不容忍人才因?yàn)閯?chuàng)新引起的失敗，無異于在給人才的思想上枷鎖，束縛人才的手腳。在這種情況下，人才的價(jià)值是難以最大化發(fā)揮的。

真正聰明的老板，懂得對(duì)人才大度、包容、忍讓，他們不會(huì)因?yàn)槿瞬诺娜秉c(diǎn)，不會(huì)因?yàn)槿瞬旁趧?chuàng)新路上的失敗而對(duì)人才心存不滿，相反，他們還會(huì)真心地安慰員工，鼓勵(lì)他們：“我相信你，下次再努力，一定能行的。”這樣能讓人才獲得向上的源泉。

另外，優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，有些自大，可能在無意間冒犯了管理者，對(duì)此，管理者也應(yīng)該多多包容。有些管理者有一種“老虎的屁股摸不得”或“太歲頭上的土不能動(dòng)”的心態(tài)，一旦被冒犯，就會(huì)動(dòng)怒，甚至伺機(jī)報(bào)復(fù)。

真正有遠(yuǎn)見、有度量的管理者，是不會(huì)輕易給冒犯者“穿小鞋”的，他們懂得以企業(yè)為重，從大局出發(fā)，毫不介意。因?yàn)樗麄冎?，這些“膽大包天”的冒犯者大都是性格耿直、行事光明的人，這正是難得的人才，是企業(yè)發(fā)展的希望所在。

老板的心胸有多大，企業(yè)就能走多遠(yuǎn)。因?yàn)橛辛诵貞?，才能容下人才，才能留住人才，才有希望在人才的幫助下，把企業(yè)做大做強(qiáng)。